发布时间 : 星期日 文章教材人力四级第一章人力资源规划-知识点更新完毕开始阅读f10fb1196aec0975f46527d3240c844769eaa08b
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第一章 人力资源规划
人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节 企业组织信息的采集与处理 第一单元 企业组织信息的采集
一、 人力资源规划的概述 （一） 人力资源的内涵
（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一； （狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。 （二） 人力资源规划的内容
1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划
2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。 二、企业组织信息的特点
1.社会性——来源广泛 2.流动性——内外交流 3.不规则——靠前价值高，准确性低 4.连续性——运动变化 5.新陈代谢性——更新与完善6.浓缩性——提炼过程 7.替代性——替代人、财、物
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 【能力要求】
一、 企业组织信息采集的程序 （一） 调研准备阶段
1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。
2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。
3、 确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
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（二） 正式调研阶段
1、 相关信息的来源。 a、原始资料b、二手资料 2、 选择抽样方法，设计调查问卷。 3、 实地调查
二、企业组织信息采集的方法 （一）档案记录法
这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 （二）调查研究法
调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用于采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。具体方法： 1、 询问法 （1）当面询问法
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 （2）电话调查法
优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。 适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、
好与坏、正确与错误、要与不要等 （3）会议调查询问法
优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。
缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
适用：学者、专家或企业高层人士 （4）邮寄调查法
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。
缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。 （5）问卷调查法
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、 观察法
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优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采
集到的信息可信度较高。
缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需
要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。 具体方法： （1） 直接观察法。
优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。
缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。 （2） 行为记录法
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第二单元 组织信息的处理 【能力要求】
企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。
一、 企业组织信息的分析
（一）可靠性分析（信息的可能准确程度和信息源的可靠性）（二）数理统计分析（数学和统计学方法）（三）经济学分析
对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示组织优势;W表示 组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁
组织面临的是机会还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 二、调研报告的撰写
撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点： 1. 必须说明调研资料的来源，以示可靠性
2. 必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性 3. 必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性 4. 必须对企业组织信息进行分类 三、企业组织信息的应用
（一）企业组织信息的传输 （二）企业组织信息的存储 （三）企业组织信息的检索 第二节 企业领导定额管理
第一单元 劳动定额的基本形式
一、劳动定额的基本概念。
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 （GB/T14002） 主要包含以下几点要点：
1、 劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。 2、 劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
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3、 劳动定额可以采用多种计算方法。
4、 劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
5、 劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。
二、劳动定额的种类
（一） 按劳动定额的表现形式分类
1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额 4、服务定额
5、工作定额 6、人员定额 7、其他形式的劳动定额
（二）按劳动定额的实施范围分类
1、统一定额 2、企业定额 3、一次性定额 （三）按劳动定额的用途分类
1、现行定额 2、计划定额 3、设计定额 4、不变定额 （四）按劳动定额编制的综合程度分类 1、时间定额 2、产量定额
（五）.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术定额、类推比较定额。 （六）按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合理）等额、落后定额 三、劳动定额的内容
（一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行（三）劳动定额的统计分析 （四）劳动定额的修订 评价和衡量贯彻实施的标准： 1.劳动定额面的大小；
2.是否按劳动定额组织企业的生产经营管理；
3.是否按劳动定额对工人的劳动量进行了考核，做到“日清月结”； 4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 【能力要求】
工时定额和产量的换算
T=1／Q Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额
第二单元 劳动定额及其管理制度的制定 一、劳动定额的影响因素
（一）与设备、工具有关的因素 （二）与生产情况、生产过程有关的因素 （三）与操作方法有关的因素 （四）劳动力的配置与组织有关的因素 （五）与工作地有关的因素 （六）与各种规章制度及其他有关的影响因素 二、制定劳动定额的科学依据
1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。 2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。 3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；
劳动分工和协作的状况。
三、制定劳动定额的要求（“快”“准”“全”） （一）快：时间上的要求：制定劳动定额要迅速及时 （二）准：质量上的要求：制定劳动定额要先进合理