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引导人才向基层流动面临的问题与对策
[来源：市委政研室 | 作者：原创 | 日期：2014年10月29日 | 浏览22 次]
由于各乡镇经济社会发展不平衡，工作环境和生活条件存在较大差距，多数基层干部人才扎根基层意识、服务基层意识逐步弱化，“宁要城区一张床，不要乡镇一间房”的思想不断蔓延，总是想方设法调往城区或城区周边乡镇，更有甚者是直接辞职。加之受全市总体机构编制限制，新招录（聘）年轻人才较为困难，在很大程度上造成基层人才分布和人才结构的不平衡、干部老龄化现象突出、专业技术人才缺乏等问题。本文通过采取走访座谈、调查问卷等形式，就人才培养开发使用、人才流动配置、人才体制机制等方面开展专题调研，并对引导人才向基层流动作了一些探索和思考，以期为市委、市人民政府及上级有关部门解决人才向基层流动难、基层留住人才难等问题提供有益参考。
一、文山市人才总体情况
2013年度人才资源统计数据显示，文山市总人口49.3万，人才资源总量3.22万。其中党政人才0.28万、企业经营管理人才0.63万、专业技术人才1.74万、高技能人才0.06万、农村实用人才0.5万、社会工作人才0.005万，高技能人才占技能劳动者比例14.6%，人才资本投资占GDP比例16.6%，人才贡献率13.81%。党政人才中，研究生学历占1.88%；乡镇层次占16.56%。专业技术人才中，研究生学历占1.55%；高级职称占4.82%。
二、文山市基层人才工作存在问题及原因分析
（一）人才配置不尽合理。从知识结构上看，高学历、高职称人才偏少；从专业结构上看，传统专业人才较多，而急需的经济、城市规划建设、生物医药、企业管理和高新技术人才短缺；从行业分布看，高层次人才大部分集中在机关事业单位，农村基层占有量较少。市、乡两级在人员配备上“倒金字塔”结构现象较为突出，基层现有的人才资源难以满足全市经济社会跨越发展需要。
（二）人才体制机制不畅。由于人才流动的渠道不宽，机制不畅，很多人才仅限于本系统、本行业内流动，跨行业之间横向流动较少、流动率较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍。受身份限制，很多优秀专业技术人才，虽积累了较为丰富的管理经验，但也不能交流到管理岗位上来，特别是专业性较强的岗位，在一定程度上抑制了专业技术人才的工作积极性。
（三）人才留住较为困难。由于基层工作环境和生活条件与城区相比差距大、发展空间小等原因，很多基层干部人才难以安心工作，通过各种渠道流出当地，导致基层一线人才出现了“优流劣守”的现象，特别是教育系统和医疗卫生系统较为突出。部分大学毕业生就业观念存在偏差，理想信念缺失、好高骛远，没有树立正确的择业观，职业期望值太高，不愿到基层工作，多数回乡高校毕业生要不在家待业，要不就离开当地外出务工，造成基层人才大量流失。如：文山市2006年以来招聘的311名特岗教师，现已辞职12人，调出14人，自动离职13人。
（四）人才培养相对滞后。由于市级财力有限，对人才培养经费投入还相对不足，组织各类人才外出培训还不够多，人才培养培训覆盖面不广。部分单位对人才培养培训不够重视，同时，由于工作任务繁重，多数能干事、会干事的各级干部不能抽身参加各级各类培训，在一定程度上制约了人才培养工作的开展。部分基层单位在人才管理上重使用、轻培训，在培训内容上重理论、轻实践，在培训方式上重形式、轻考评，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能解决新问题、创造新业绩的能力不强。
三、引导人才向基层流动的对策建议
影响和制约人才向基层流动的因素，最主要的就是基层待遇和生活条件较差、发展空间有限。要解决这个问题，对在农村基层、艰苦地区一线工作的人才，应在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，想方设法改善工作和生活条件，逐步优化基层地区引进人才、留住人才、用好人才的本土环境，使优秀人才下得去、留得住、干得好。
（一）建立基层人才引进机制。一是建立基层人才特别招录机制，适当降低“准入门槛”。按照省州人才招录相关规定，结合工作需要，合理设置岗位，在招录基层公务员或招聘基层事业单位人员时，可适当放宽学历要求和基层工作经历限制等。在招录少数民族或懂少数民族语言人员时，可放宽开考比例，对急需、紧缺岗位，不受专业限制，具备中专（中技）及其以上学历人员即可报考，且懂少数民族语言人员可适当加分；在村（社区）干部定向考录乡镇公务员时，除笔试、面试外，增加考核（察）程序，杜绝唯分取人，进一步把适合的人才招录到相应的岗位上；在开展事业单位人员公开招聘时，具备中专及（中技）及其以上文化程度可应聘管理和专业技术岗位。二是加大“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等人才招聘工作力度。每年根据基层实际，及时开展“三支一扶”、大学生村官、农村特岗教师等岗位招聘，对获得硕士及其以上学位，且自愿到基层一线服务的，可申请免试聘用，以吸引更多优秀人才到基层服务。
（二）畅通基层人才发展通道。一是放宽基层专业技术人员职称评聘条件。在基层单位工作的专业技术人员，除国家执业准入制度有明确要求的行业外，具有大专或中专文凭，从事专业技术工作分别满15年或20年，中级专业技术职务履职满5年，可申报评审副高级专业技术职务任职资格。在职称申报评审中，对论文不作硬性要求，可将年度考核结果或获得州（市）级以上的表彰奖励等，作为基层专业技术人员职称评审的主要依据。在乡镇、街道专业技术岗位工作取得高级专业技术职务资格的，近5年之内未受到任何党政纪处分且个人年度考核确定为合格及其以上等次的，可不受单位岗位职数限制聘任相应的专业技术职务。二是完善专业技术人员职称评聘办法。对有突出贡献、能力强和实绩突出的专业技术人才可破格晋升上一级职务。三是注重从基层选拔、调配干部。在干部选拔任用上，应多向基层倾斜，把基层工作经历作为必备条件之一。上级工作部门需要补充进人时，更多的要面向基层招考、遴选和调任，让基层人员看到向上的希望和出路。
（三）完善基层人才激励措施。一是鼓励专业技术人员到基层服务。县（市）及其以上具有中级以上（含中级）职称的专业技术人员、具有执业医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年2万元工作岗位补贴；其他具有中级以下（不
含中级）职称的专业技术人员和具有执业助理医师的卫生技术人员，申请到乡镇从事相应的专业技术岗位工作的，连续工作满2年以上（含2年），并连续2年考核为优秀等次的。建议从到乡镇工作之年起，给予每人每年1万元工作岗位补贴；申请到乡镇工作的专业技术人员，因工作成绩突出，受单位岗位数额限制而未聘任相应岗位等级的，经组织考核为优秀等次的，可以优先聘任。二是建立基层工作津贴制度。建议在现有的工资收入制度前提下，结合地方实际制定基层工作津贴制度，为在基层工作的同志适当增加收入，标准可根据地区条件差异分等次给予不同的津贴补贴。三是改革工资收入制度。针对基层公务员职务职数限制，多数人员职务晋升难问题，建议改革现行工资收入制度，即根据工作年限确定级别工资。如：任科员职务且工龄满10周年的，工资收入与乡科级副职基本相当；任科员职务且工龄满20周年的，工资收入与乡科级正职基本相当。
（四）注重基层人才培养培训。一是实施基层人才对口培养计划。每年从教育、卫生、农业等基层单位中，推荐选派业务骨干到省级学校、对口单位进行为期半年（或1年）的专业学习和进修，市级财政给予学费、实验实习费、食宿费和往返差旅费等费用补助。二是努力盘活现有人才资源。切实加强基层一线人才理想信念教育，进一步改变和更新观念，促其牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。同时，加强业务知识和业务技能方面的培训，鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训，不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质，真正把基层一线人才培养成“多面手”。三是探索建立市、乡两级之间的人才交流轮岗制度。为实现市、乡两级之间人才资源的优化配置，结合乡镇急需、紧缺人才，每年从市级相关部门、单位选派政治素质好、业务能力强的干部人才到乡镇帮助工作（选派期2年），选派人员要切实做好传、帮、带工作。对作用发挥好、业绩突出的选派干部，在提拔任用或职务、职称晋升上给予优先考虑。同时，乡镇也可根据实际选派干部人才到市级相关部门、单位跟班学习。