发布时间 : 星期一 文章1从两起劳动争议看停薪留职协议的内容和效力（《中国劳动》2003第1期发表）更新完毕开始阅读f4fd4fd7b14e852458fb5737
从两起劳动争议看停薪留职协议的内容与效力
张某为国有企业A厂的职工，与A厂签订有劳动合同。李某为集体企业B厂的职工，与B厂也签订有劳动合同。二人的劳动合同期限均截止到2001年12月。1998年在A、B两厂生产经营发生困难的情况下，张、李二人分别向所在单位提出了停薪留职的申请。之后，张某和A厂、李某和B厂分别签订了停薪留职协议，约定停薪留职期限为三年，协议截止时间同劳动合同到期时间相同。2001年12月，在张、李二人的劳动合同和停薪留职协议均已到期的情况下，A厂、B厂分别对张某、李某做出了终止劳动合同的决定。张、李二人不服，分别向当地劳动争议仲裁委员会提出了续签劳动合同，确认停薪留职协议无效，并退还停薪留职费用的申请。
针对案件的处理，仲裁委员会存在三种不同的意见。一种意见认为，张、李二人同用人单位签订的停薪留职协议是双方真实意思的表示，真实有效。由于张、李二人依约向单位缴纳了停薪留职费，因此在停薪留职协议到期后，不论劳动合同期限如何，用人单位应当为职工安排适当工作，签订劳动合同。第二种意见认为：对于张、李二人劳动关系的处理，按照《劳动法》规定，在合同到期时用人单位和职工均有权依法终止。但在停薪留职问题上，由于案件中张、李二人所服务的企业一个是国有企业，一个是集体企业，按照国家原劳动人事部、经贸委、工商行政管理局《关于企业职工停薪留职问题的补充通知》和劳办发[1997]15号文件关于第六项“停薪留职的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件”的规定
精神，对张某与国有企业A厂所签订停薪留职协议的效力依法应予认可。对于李某与B厂所签订的停薪留职协议，由于B厂属集体企业，不符合上述文件规定精神，因此李某与B厂所签订的停薪留职协议属无效协议，B厂可以终止李某的劳动合同，但应当退还李某所缴纳的停薪留职费用。第三种意见认为，张、李二人与用人单位签订的停薪留职协议是劳动合同的附件，是在平等协商基础上签订的，由于法律、法规未对其做出禁止性规定，因此应依法肯定其效力。在劳动合同和停薪留职协议均已到期的情况下，用人单位可以依法终止劳动合同且不必退还停薪留职费用。
笔者认为：处理本案的关键，在于弄清两个问题，一个是劳动合同和停薪留职协议的关系，一个是停薪留职协议无效的条件。
根据《劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。劳动合同的主要作用一方面在于确立劳动关系，另一方面在于明确权利义务。实际生活中的停薪留职协议则是用人单位和职工在劳动关系存续期间遇到困难，职工愿意离岗自谋职业但同时请求保留离岗期间劳动关系的情况下，由用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的前提下，就保留劳动关系事项所作的约定。在劳动法颁布后全面签订劳动合同的情况下，停薪留职协议可以看作是对劳动合同中所确立劳动关系的强调，同时也是企业和劳动者双方互相豁免对方劳动义务的意思表示。从这个意义上讲，停薪留职协议是劳动合同的附件，是附随于劳动合同的一种民事契约，它以劳动合同的存在为前提。停薪留职协议的有效期间应当以劳动合
同约定期间为限，不应超过劳动合同的约定期间。如果停薪留职协议的有效期间超出劳动合同的约定期间，由于在超过期间内双方既没有劳动合同，也没有形成事实上的劳动关系，因此对超过期间的劳动关系应不予认定，超过期间内双方停薪留职协议所约定的权利义务内容，因失去了劳动关系这一基本前提，应视为无效。本案中张、李二人与用人单位签订的劳动合同和停薪留职协议因到期日相同，用人单位在劳动合同到期时终止二人的劳动合同并无不当。第一种意见认为停薪留职协议应保住职的说法，没有考虑劳动合同这一基本前提以及停薪留职协议的实质内涵，因此明显缺乏说服力。
第二种意见根据企业的性质决定停薪留职的效力，忽视了停薪留职这一现象产生的历史背景和《劳动法》颁布后各种类型企业在用工管理方面权利平等的现实，错误适用了我国《合同法》和《劳动法》对合同生效和无效的规定，笔者不能苟同。笔者认为：停薪留职这种现象的产生，虽然是针对八十年代国家对国营企业固定职工管得过多过死，国有企业职工流动困难的现状，为解决国营企业富余人员过多，人浮于事的问题提出来的，但其主要目的是为了促进国营企业职工的合理流动和富余职工的妥善安置。实际生活中，由于其程序简便，操作灵活，许多集体企业根据自身的情况也采纳了这种管理手段。由于在八十年代初国营企业所有权和经营权不分的情况下，国家对企业劳动关系的管理主要是针对国有企业，对于集体企业并不过多干预。因此在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计
[1984]39号）中没有对国营以外企业的劳动管理提出规定。劳办发［1997］15号文中所指的劳动合同制职工也仅指当时与固定工相对应的国营企业合同制工人，从性质上和内涵上不同于《劳动法》实施后所谓的劳动合同制职工。从当时的企业管理状况和立法本意来看，国家对集体企业等非国营企业的劳动管理反而给予了更加宽松灵活的政策，上述文件对国营企业停薪留职问题所做的规范不应视作对集体企业签订停薪留职协议的禁止。按照合同的生效原则，由于集体企业签订停薪留职协议并没有受到法律、行政法规的禁止，所以对集体企业中存在的停薪留职协议不能以上述文件没有对集体企业予以规定而认定无效。假定本案中李某的停薪留职协议是在八十年代签订的，由于该停薪留职协议不违背国家法律、法规的禁止性规定，且为当事人真实意思表示，所以也是合法有效的。由于李某的停薪留职协议实际上是在《劳动法》实施后签订，按照１９９４年８月１０日原劳动部办公厅对天津市劳动局复函中对《劳动法》实施后因停薪留职引起的争议，应按《劳动法》进行处理的精神，对李某、张某与企业所签停薪留职协议的效力应当遵照《劳动法》第十八条的精神，从是否存在欺诈、胁迫情形，是否有违反法律、行政法规情形方面依法进行审查。
综上所述，笔者认为，停薪留职协议应以劳动合同的存在为前提，以劳动合同的期限为限，集体企业的停薪留职虽然从一定程度造成了劳动关系管理的混乱，但由于其并没有受到法律和行政法规的禁止，因此对于符合规定的停薪留职协议，仍应认定其有效。据此，笔者同意第三种意见。 (作者：河南省洛阳市劳动和社会保障局 王怀欣)