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2、能力水平的差异（量的差异）
一般来说，能力在全人口中呈正态分布，大部分人能力中等，能力超常和低常者所占比例均很小。 智力的分级情况：超常、中智、心智不足 3、能力表现早晚的差异
⑴有的人“早慧”，年轻时就显露出卓越的才华。
⑵有的人“大器晚成”，这指智力的充分发展在较晚的年龄才表现出来。
⑶人的能力表现虽有早有晚，但就大多数人来说，成才或出成就的最佳年龄应是成年或壮年期。 可见，并不是取得重大成就的人，智力都是早熟的。 4、能力的性别差异
(1)就男女两性整体而言,在一般智力因素上没有性别差异，而在特殊智力因素中表现出差异。 (2)男女两性智力的发展是不同步的。
（3）从智商分数看，男性智力的变异大于女性. 四、能力的差异与管理
1、重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用。 2、掌握好选择职工的能力标准，全面衡量，合理招聘
招工可以把文化考核或技术操作考核的成绩作为是否录用的主要指标，但不能当作唯一的指标。必须对人进行思想品质、文化水平、身体素质等方面的全面衡量，甚至可以进行能力测验。 3、根据人的能力类型差异，合理分工，量才录用
职工的能力水平应与实际工作相匹配：一个好的管理者不是谋求选择能力最高者，而是合理确定本组织所需要的能力标准，谋求符合这一标准的人才，能力过高或过低的职工均不利于工作的进行。
在选择职工、安排工种时，应尽可能考虑每个人的能力类型差异，做到用人之所长，避人之所短。人尽其才，量才录用。
“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长就其短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。——“用人之长，因事择人”
4、根据人的能力差异，重视对职工的职业教育和能力训练 在职工培训中，既要重视一般能力的培训，也要重视特殊能力。
在职工培训中，既要抓与他们当前所从事的工作或将来可能从事的工作直接有关的专业知识或专业技能的教育，也要根据职工的文化水平、兴趣爱好，进行不同方式、不同内容的教育培训。 5、全面了解人的能力特点，贯彻正确的用人原则
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第五章 激励与管理 第一节 激励的概述
一、激励的概念
激励：是指利用一定的刺激，激发人的内在动机，调动人的积极性和创造性，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 二、激励的作用 1、吸引和保持人才 2、提高员工工作绩效 3、激发员工工作热情 三、激励的基本过程
激励的心理机制：需要、动机、行为、目标。
?根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：
报酬 组织目标 未满足的 的实现 需要 动机 行为 目标 个人目标 激励的一般模式 的实现
激励过程一般由未满足的需要开始的，通过行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终 。激励过程包含三种基本变量:
刺激变量、机体变量、行为反应
动机：在需要的基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的内在驱动力。 动机的功能:
①唤起功能：是人的行为发动的主动力与根本原因； ②指向功能：动机与人们作出的选择、行为的指向有关；
③调节与维持功能：使符合目标满足需要的动机行为被加强，反之被减弱。 动机的形成条件： 需要——内部条件 诱因——外部条件
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四、激励理论的类型 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
第二节 内容型激励理论
一、需要层次理论
（一）人本主义心理学家马斯洛（A．H．Maslow）在《调动人的积极性的理论》（1943）和《激励与个
自我实现 尊重需要 爱和归属 安全需要 生理需要 性》（1954）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次之间的关系：
1、各需要层次之间的关系是按次序由低到高逐级递进和发展的。
2、在同一时期，一个人的需要会有多种，但在不同条件下，必定会有一种需要占主导地位，成为推动行为的优势动机。
3、一个社会多数人的需要除受年龄因素影响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。
4、高层次需要发展后，低层次需要依然存在，只是对行为的影响力量减弱而已。
5、需要层次的次序不是固定不变的，有七种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者…）例外。 （三）对需要层次理论的简评：
①其对需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律； ②把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点；
③强调人们在不同的时期会有不同的起主导作用的优势需要，为我们在管理工作中通过满足职工的优势需要来激发其工作动机起到了一定的启示作用；
④提出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长与发展有重要借鉴意义；
⑤马斯洛“需要层次理论”的不足之处:认为自我实现是一个自然成熟的过程和机械的需要满足上升模式，否认了社会存在的作用和人的主观能动性。 （四）需要层次理论在管理中的运用：
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1、了解员工的需要，根据需要的个别差异性，通过优化薪金结构及自主化选择的方式，满足个体的不同需要。
2、满足不同层次的需要，要针对其主导性需要，激励手段要有侧重。 3、根据需要的发展变化规律，及时调整激励措施。
4、帮助员工建立合理的需要结构；在满足基本需要的基础上，引导员工向高层次需要发展。 二、双因素理论 美国的心理学家赫茨伯格 （一）理论内容
1 、使职工感到满意和不满意的因素是不一样的；
行政管理、技术监督、工资、地位、工作安全性、生活条件、工作环境、人际关系——保健因素 工作有成就感、职务上的责任感、工作本身富有挑战性、工作成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会 ——激励因素
2、保健因素与激励因素的作用是不同的
保健因素不具备时，会导致人们对工作产生不满意；而这些条件具备时，也只能消除不满意，并不能导致积极的态度；激励因素具备时，能给人们带来积极态度、满意和激励作用；不具备时，虽然能引起职工的不满意，但影响不大。
3、对满意与不满意的关系提出了新观点：
认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （二）对“双因素理论”的评价
赫茨伯格的理论观点引起了很多人的兴趣，也得到了许多的质疑： 1、可信度 2、普遍性
3、满意与激励之间的关系 （三）双因素理论对管理的启示
1、重视保健因素的作用，创造良好的工作环境和条件，以消除职工的负面情绪；
2、改进工作方式，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、再设计、成就与创造性等方式，使工作本身成为一种强有力的激励因素。
3、要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使二者都成为激励因素。
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