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浅论县级供电企业人力资源管理
作者：付汝雷
来源：《决策与信息·下旬刊》2016年第08期
【摘要】人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。县级供电企业人力资源管理同所有企业的人力资源管理一样，是保持公司永葆生机的重要手段。为使电力企业充分适应市场经济的发展，更好地发挥先行官作用，必须重视和加强人力资源管理，充分发挥其人才、科技优势，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】供电企业；人力资源；管理
人力资源管理是运用现代化的科学手段，对企业的人才进行合理的恩规划、组织和调配，满足企业发展的需要。县级供电企业作为一家资本技术密集型企业，人力资源管理也被寄予公司保持核心竞争力的重要组成部分。然而目前供电企业的人力资源管理工作仍不太尽人心意，还有较大的提升空间，只有强化人力资源管理，科学、合理的使用人才，充分发挥人才的作用，才能推动企业迅速发展。
一、目前县级供电企业人力资源现状与问题
（一）结构性缺员严重。人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大。现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应，人力资源招聘大多以学历为标准，忽视了对技术的而要求，一线技术工人短缺，行政性质岗位过多，生产和技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多，难度大。
（二）竞争机制有待健全。缺乏科学的人才评价标准，缺少具体的指标，操作起来人为因素过大。没有实行全员竞争上岗，大部分岗位仍由组织决定配需人员，没有形成竞争的氛围。考评的方法不科学，考试虽能保证其公正性，但很容易受人际关系的影响。制度建设不够健全。制度建设尚不完善，影响职工的积极性和进取心，近而影响企业的和谐健康发展。 （三）薪酬机制有待完善。不少县级供电企业执行的是岗位技能工资制，按照岗位确定相应的待遇，岗位薪级是根据经验判断制订，出现因人定薪的情况，重学历、重职称而轻能力，学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。奖金（绩效工资）作为一种物质激励方式，实质上变成了岗位工资，没有体现出工作成绩完成好坏的检验标准，没有起到应有的激励作用，使定岗失去了实际意义，不能体现出岗位和劳动要素等因素影响。
（四）绩效体系有待健全。现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，稍有按照岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，致使绩效考核实际作用不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效考核的而效果