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（1)当事人自愿申请调解。争议发生后，只有在当事人双方都同意并向调解组织申请调解时，
调解组织才能予以调解。如果当事人不申请调解，或者一方不同意调解，调解就不能进行。 (2)当事人自愿达成协议。争议经过调解后，只有在双方当事人形成了共识，愿意就此解决
争议时才能考虑订立协议的问题。不能在当事人思想不通、还未相互谅解的情况下，强迫或诱使他
们达成协议，或者在当事人不接受调解意见、不愿达成调解协议情况下，调解组织强行作出调解决 定。
(3)当事人自愿履行协议。调解协议达成后，调解机构可以通过检查督促，动员双方如期履
行。但如果出现一方当事人反悔时，调解协议即自动失效，调解组织不得强迫当事人执行调解协议。
2.合法、合情、合理原则。
合法、合情、合理原则，是指调解组织既要依法办事，严格依照国家的法律法规及政策规定，
参照单位的规章制度和依据聘用合同进行调解，又要注意公平合理，充分考虑单位与职工的实际情
况和主观愿望，对当事人陈之以法，动之以情，晓之以理，达到法、情、理相一致，妥善有效地解
决好人事争议，防止无原则地进行调和，或只考虑合法不顾及合情、合理的工作倾向。 3.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，是指单位人事争议调解不是人事争议处理的必经程
序，也不是仲裁、诉讼受理的必要条件，当事人之间发生人事争议，在法律许可范围内有权利选择
解决争议的途径和方式，他们可以提请调解组织出面调解，也可以不经调解而直接申请仲裁。对在
调解过程中，出现当事人提出仲裁申请，或经调解虽达成协议，但事后当事人反悔，不愿履行协议
而要求仲裁的情况时，调解组织对当事人不得进行干涉或阻拦。 三、人事争议仲裁
（一）人事争议仲裁的概念
仲裁作为一种解决民事纠纷的方式，在世界范围内得到普遍应用，从字面解释，“仲”是地位
居中的意思，“裁”是评断的意思。二者结合在一起就是指居中裁断。人事争议仲裁就是仲裁机构
居中对人事争议进行裁断。
人事争议仲裁概念应从以下几方面理解：第一，人事争议仲裁是人事争议仲裁机构就人事关系
主体之间的争议进行仲裁。第二，人事争议仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁机构是居于人事争议
双方当事人之间，依法享有人事争议仲裁权的机构。第四，人事争议仲裁的调解和裁决结果
对双方
当事人都具有同等约束力，并且具有强制性。 （二）人事争议仲裁的特点
1.单方申请，双方地位平等。人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项在人事
争议仲裁机构受理范围内，仲裁机构都应该受理：另一方不提交答辩书或者不出庭，不影响仲裁程
序的进行。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在申请人和被申请人适用法律、法规平 等上。
2.机构独立，一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立，
一方面是指人事争议仲裁机构相对独立于行政机关，依法独立处理人事争议，不受行政机关和个人
的干预；另一方面是指各级仲裁委员会之间没有隶属关系，各仲裁委员会独立开展工作，任何仲裁
委员会都不得干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁的含义是：人事争议仲裁委员会做
出裁决后，当事人对裁决不服的，不能向其他人事争议仲裁机构提出重新仲裁的申请，但可以向原
仲裁机构提出复议申请或向有管辖权的人民法院提起诉讼。
3．先行调解，及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式，在调解和裁决
关系的处理上，实行先行调解，及时裁决。先行调解是指调解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委员
会处理人事争议要先调解，后裁决，不经调解不能进入裁决程序。对调解未达成协议的，仲裁庭应
当及时做出裁决，避免案子久调不决，使双方权益不能及时得到保护。
4.性质特殊。人事争议仲裁是具有行政、司法双重性质的制度，与政府人事行政部门有比较
密切的关系，但人事争议仲裁不属于行政行为，不受行政法律、法规的调整，因此，人事争议仲裁
委员会不能作为行政诉讼的被告。 〔三）人事争议仲裁的原则 在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括以事实为依据，
以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则，当事人在法律上一律平等的原则等。此外，还
应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要是：
1．仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立
性，任何组织和个人无权干预。
2.合议原则。合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲
裁工作中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。 3.回避原则。回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或
与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止拘私舞弊的问题发 生。
（四）人事争议的仲裁依据
根据人事争议仲裁的性质和特点，人事争议仲裁的依据有以下几个方面：
1．人事工作的政策规定。这是人事争议仲裁的主要依据，包括在事业单位推行聘用制的政策
和事业单位辞职、辞退规定等实体性依据，有关人事争议仲裁的规定等程序性依据。
2.相关的法律法规。虽然目前还没有专门的事业单位人事管理的法律法规，但在其他方面的
法律法规中涉及到人事管理规范问题，也须作为人事争议仲裁的依据，如劳动法、教师法、妇女权
益保障法、著作权法等。 3.单位内部的规章制度。事业单位的人事管理在一定程度上是根据内部的规章制度进行的，
人事争议的发生往往与这些规章制度有关系，所以仲裁应参考单位的规章制度。与其他依据不同的
是，单位的规章制度在作为仲裁的依据前，仲裁机构要对其是否合法有效进行审查。 四、人事争议诉讼
（一）人事争议诉讼的概念
人事争议诉讼是人事争议当事人不服仲裁裁决而寻求司法救助，从而保护其合法权益的法律制
度。具体讲，就是指人民法院依法对人事争议案件进行审理和判决的司法活动，包括人事争议案件
的起诉、受理、调查取证、审判和执行等一系列诉讼程序。 （二）人事争议诉讼的特点
人事争议诉讼属于民事诉讼的范围。与其他民事诉讼活动相比，人事争议诉讼有如下特点：
1．人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序。人事争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必
须是不服人事争议仲裁机构的裁决才受理，没有经过人事争议仲裁机构裁决的人事争议案件，人民
法院一般不予受理。
2.人事争议诉讼的当事人是事业单位和职工。 3．人事争议诉讼的标的主要是人事权益。 （三）人事争议诉讼的依据
根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》〔法释(2003)
13号）和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》〔法函(2004）30 号〕，人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规
定。人
民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人
员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。 （四）人事争议诉讼的受案范围和管辖
根据法释(2003) 13号和法函(2004) 30号的规定，人民法院审理事业单位人事争议的案由为
“人事争议”。受案范围为事业单位与其工作人员之间的人事争议案件。事业单位人事争议案件由用
人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。 （五）人事争议诉讼的意义 2003年8月27日发布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规
定》的司法解释，标志着我国人事争议诉讼制度正式建立，人事争议处理制度基本形成，因而具有
十分重要的意义。
第一，把人事争议纳入人民法院的受理范围，体现了“司法最终解决原则”。要使人事争议从
制度上得到彻底解决，就必须将法院的审判作为解决纠纷的最后手段。因为法院的裁判具有最高的
权威性和法律效力，对任何组织和个人都具有约束力，通过人民法院审理人事争议案件，能够使事
业单位和职工合法的人事权益从根本上得到维护。
第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在这本司法解释中规定：“一方当事人在法定期
间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。”
这就是人事争议仲裁权得到了司法权的保障，从而进一步提高了人事争议仲裁的权威性。 第三，建立人事争议诉讼制度，实现仲裁与司法接轨，有利于法院对仲裁工作的监督，促使人
事争议仲裁更加公正合理。
第四节人事争议仲裁的机构、受案、管辖、时效 一、人事争议仲裁机构 人事争议仲裁机构，是依法设立的处理人事争议具有仲裁职能的专门机构。它既不是民间组织、
司法机关，也有别于国家行政管理机关，具有三个特征：第一，具有独立的法律地位，能以自己的
名义进行仲裁活动，并对后果承担责任。第二，以第三者的身份居中处理人事争议，不偏袒任何一
方，维护双方当事人的合法利益。第三，在仲裁过程中拥有指挥和裁决权，它的行为对仲裁程序的
发生、变更和消灭起着决定性作用，与仲裁的参与人相比，它在整个仲裁活动中起着积极的主导作 用。