发布时间 : 星期一 文章《人力资源开发与管理》2019年考试答案更新完毕开始阅读fdb6310ae43a580216fc700abb68a98270feac66
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一、
1.答：人力资源培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的 基本知识技能， 改变员工价值观， 形成与组织目标、 文化相一致的工作态度和行 为的活动过程。人力资源培训的原则：（
1）与企业战略目标密切联系的战略性
3）统筹安排、合理规
原则；（ 2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（
划的系统性原则；（ 4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则；
（ 5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（ 6）遵守成人学校规律和个性特征的因材施教原则。人力资源培训的形式：（ 1）在职培训和脱产培训；（ 2）正规学校与各类短训班以及自学等形式；（ 3）学历教育与非学历教育；（ 4）高级、中级和初级培训。
2.答：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对
职务所规定的职责的履行程度，
是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩， 改进
员工的工作方式， 奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。 绩效 考评的功能：（ 1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（
位调配的依据；（ 3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（ 是企业制定培训开发计划的主要依据；（
2）绩效考评是员工岗
4）绩效考评
5）绩效考评是激励员工的重要手段；
（ 6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（ 1）制定绩效考评计划；（ 2）确定绩效考评标准；（ 3）选择绩效考评方法；（ 4）实施绩效考评计划；（ 5）根据数据资料和评定考核结果；（ 6）绩效考评结果的反馈运用。
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二、1.答：第一项修炼： 自我超越 “自我超越”的修炼是学习不断理清并加深个人 的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神 基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们
对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般， 全心投入、 不断创造和超越， 是一 种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学 习的意愿与能力。 此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。
自我超越的修
这
炼，是以理清对我们真心向往的事情为起点， 让我们为自己的最高愿望而活。 里，最有趣的部分是： 个人学习与组织学习之间的关系、 承诺，以及由一群“学习者”组成的企业所特有的精神。 第二项修炼：改善心智模式
个人与组织之间的相互
“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解
这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常 不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。例如，对于常说笑话的人，我 们可能认为他乐观豁达； 对于不修边幅的人，我们可能觉得他不在乎别人的想法。 在管理的许多决策模式中， 决定什么可以做或不可以做， 也常是一种根深蒂固的 心智模式。如果你无法掌握市场的契机和推行组织中的兴革，
与我们心中隐藏的、 强而有力的心智模式相抵触。
很可能是因为它们
把镜子转向自己， 是心智模
式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并 严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、
兼顾质疑与表达的交谈能力——有
效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼：建立并同愿景 如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组
一个
织中鼓舞人心， 那就是拥有一种能够凝聚、 并坚持实现共同的愿景的能力。
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缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。
共同愿景的
整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献
和投入，而非被动的遵从。 领导者在精熟此项修炼的过程中， 会得到同样的教训： 一味试图主导共同愿景（无论多么的有善意）会产生反效果。 第四项修炼：团体学习
在一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都
在一百二十以上，但是团体智商只有六十。团体学习的修炼即在处理这种困境。 有不少惊人的实例显示， 团体的集体智慧高干个人智慧， 动能力。当团体真正在学习的时候， 长的速度也比其他的学习方式为快。
团体拥有整体搭配的行
个别成员成
不仅团体整体产生出色的成果，
团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue ）
开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思 考的能力。希腊文中“深度汇谈”（dia － logos ）指在群体中让想法自由交流，以
发现远较个人深入的见解。
“深度汇谈”的修炼也包括学习找出有碍学习的互动
模式。例如“自我防卫”的模式往往根植于团体的互动中，若未察觉，则会妨碍组 织学习。如果能以有创造性的方式察觉它，并使其浮现，学习的速度便能大增。 团体学习之所以非常重要， 是因为在现代组织中， 学习的基本单位是团体而不是 个人。除非团体能够学习，组织便也无法学习。
第五项 系统思考：系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防上组
织在真正实践时， 将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。
少了系统
并不
思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。 系统思考强化其他每一项修炼， 断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分加总的效力。
“系统思考”也需要有
“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的 潜力。“建立共同愿景’‘培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于以开
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放的方式，体认我们认知方面的缺失，“团体学习”是发展团体力量，使团体力是 超乎个人力量加总的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周遭影响的一面镜 子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力一反应”式的结构困境。 织一方面可以保证企业的生存，
使企业组织具备不断改进的能力，
学习型组 提高企业组织
的竞争力；另一方面，可以为实现个人与工作的真正融合， 使人们在工作中活出
生命的意义。真正学习意义的核心，是透过学习，重新创造自我，做到从未能做
到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系， 以及扩展创造未来的能量。 事 实上我们都深深地渴望这种真正的学习，
而对组织而言， 单从自身的适应与生存
是基本而必要的， 但必
是不能满足这种学习的。 尽管组织为适应与生存而学习，
须与开创性的学习结合起来，这样才能让大家在组织内由工作中活出生命的意 义。
三、 1.
（ 1）答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无
薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（ 2）答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关
的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源 供需的预测；④制定人力资源开发、 管理的总计划及业务计划； ⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
（ 3）答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。
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2.
（ 1）答：该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的 因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关， 这类因素称为保健因素，它的改善可以消除 员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到
满意的因素主要与工作内容和工作成果有关， 这类因素称为激励因素， 它的改 善 可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。
李科长运用该理论时存在的问
题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来， 过分强调激励因素的作用， 没 有意识到保健因素是
基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；
②搞平均主义，忽略了公平。
（ 2）答：不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设
立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它 成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
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